Оценка эффективности профессиональной деятельности психолога

Автор: проф. Двинин А. П..

Здесь много недосказанного и предрассудков.

Известно, что эффективность внедрения рекомендаций гуманитарного содержания проявляется, отсрочено, т.е. через многие недели, месяцы и годы. Поэтому не следует рассчитывать в первые дни, недели и месяцы работы психолога на толковые разработки и очевидные результаты. А создание нового направления работы, в частности, работы психолога или даже психологической службы требует многих сил, мотивов и времени от всех участников его формирования и развития.

Кроме того, очень многое в определении эффективности работы психолога зависит от коммуникативных качеств самого психолога. Практический опыт показывает, что организация и «отладка» психологической службы (системы психологического обеспечения деятельности организации) занимает в лучшей ситуации год, а само подразделение становится полноправным участником управленческого аппарата трудового коллектива через два-три года.

Примерно столько времени необходимо психологу для освоения психологического содержания проблем организации. И примерно столько же времени требуется руководству и персоналу организации для адаптации к роли психолога в организации и для адекватного применения знаний психологического содержания.

Конечно, психолог не должен все это «контрольное время» ограничивать свою работу знакомством с документами, техническими экскурсиями в подразделения организации, деловыми собеседованиями, выполнением отдельных поручений и спокойно ждать «созревания» руководства и персонала к сотрудничеству с психологом .

Психолог должен активно (и корректно) внедряться в коллектив как член трудового коллектива, как просветитель.

Выделяются три критерия оценки эффективности работы психолога.

  • Критерий количественных показателей;
  • Критерий качественных показателей;
  • Критерий экспертной оценки.

Количественный критерий

  • Содержание: контроль рабочего времени, количества: консультаций, обследованных лиц, составленных заключений и т.п.
  • Кто обеспечивает: сам психолог.
  • Форма отчётности: учётные журналы, служебные записки, отчёты.
  • Периодичность отчётности: месяц, квартал, год.
  • Достоинство: возможность контроля рабочего времени.
  • Недостаток: затруднённость оценки вклада психолога в результаты работы всей организации.

Качественный критерий

  • Содержание: экспертная оценка деятельности  подразделений, с которыми работал психолог.
  • Кто обеспечивает: руководители соответствующих подразделений. (Например, проводится сравнение  сбоев в работе  между работниками, рекомендованными психологом к работе и  получившими отказ в рекомендации).
  • Достоинство: восполнение недостатка количественного критерия оценки.
  • Недостаток: громоздкость и значительные затраты времени.

Экспертная оценка

  • Содержание: экспертная оценка деятельности  подразделений, с которыми работал психолог.
  • Форма проведения: специальные анкеты, отражающие специфику деятельности и формы работы психолога.
  • Кто обеспечивает: отдел кадров, центр оценки персонала, сторонние организации.
  • Достоинство: основывается на профессиональном опыте экспертов, включает в косвенные показатели оценки.
  • Недостаток: субъективизм, необходимость подготовки экспертов и разработки критериев экспертной оценки.

Пример. За год выполнена диагностика двухсот кандидатов на вакантные должности, составлены двести заключений по итогам диагностики, проведены 15 информационно-просветительских занятий для 170 работников (всего 30 часов), оказаны 15 консультаций для руководителей, 40 консультаций для работников и т.д..

Фрагмент отчёта экспертной оценки эффективности работы психолога в одной из организаций.

«Задача экспертной оценки: оценка эффективности работы психолога за 2013г. по разделам Годового плана работы.

Источник информации экспертной оценки: руководители и главные специалисты подразделений 1,2,3.

Сводная оценка эффективности работы психолога

№ п\п

Раздел работы психолога

Подразделение

Сводная экспертная оценка

  ДА

НЕТ

Трудно сказать

1

 

Работники, отобранные психологом работают с меньшим количеством ошибок

1

3

+

+

 

 

 

 

+

2

Работники, отобранные психологом, лучше строят отношения с коллегами

1

2

3

 

 

+

 

+

+

3

Рекомендации психолога помогли мне в организации работы с персоналом

1

2

3

+

+

+

 

 

4

После деловой игры работники стали эффективнееработать с клиентами

1

2

3

 

+

+

+

 

Анализ результатов экспертной оценки.

  1. Эффективность подбора персонала с помощью психолога высока у первого и второго подразделений и низка у третьего подразделения.
  2. Работа психолога в области оптимизации служебно-деловых отношений оказалась не очень высокой и даже сомнительной.
  3. Зато в консультативной практике (раздел № 3) психолог оказался на высоте.
  4. Проведение деловой игры оказалось неэффективным.

Следует обратить внимание, что не все так просто в понимании эффективности деятельности психолога.

Например, некорректно оценивать эффективность деловой игры на следующий день или даже через месяц после её проведения.

Психолог один из членов трудового коллектива и, бывает, единственный как специалист в организации. Поэтому члены трудового коллектива, руководители подразделений и руководство организации проявляют к нему особое внимание и нередко повышенную взыскательность.

Поэтому психолог должен быть готовым к принятию в организации формы отчетности и изысканию способов, отражающих демонстрацию эффективности его деятельности для организации.